کلیشه سازی

کلیشه سازی وقتی اتفاق می افتد که  صفات مشخص مربوط به یک طبقه به فرد خاصی ازآن طبقه تعمیم داده شود. آنها فاکتورهای مانند جنسیت،سن و غیره می باشند.

در محل کار نیز ممکن است رفتار کارکنان زن در مقایسه با همکاران مرد سو تعبیر شود به این مثال توجه کنید: او(مرد) دارد با همکارانش صحبت می کند(تفسیر:او(مرد) در مورد معامله جدیدی بحث می کند). او(زن) دارد با همکارانش صحبت می کند(تفسیر: او پشت سر این و آن حرف می زند.)

کلیشه سازی سن و توانایی نیز در محل کار وجود دارد.چالشهای فیزیکی و روانی یک متقاضی کار ممکن است به وسیله کارفرما نادیده گرفته شود حتی اگر مهارتهای او برای این شغل مناسب باشد. مدیر تصور می کند کارکنان مسن فاقد خلاقیت ،محافظه کار و عدم ریسک پذیری می باشند بنابراین کارمند مسن برای ترفیع انتخاب نمی شود.

بیشتر بخوانید . . .

موضوع تحقیق : اعتیاد به کار(اعتیاد شغلی)

Subject : work addiction

طبق نظر مک کله لند نیاز به پیشرفت نیازی است مداوم که از پایین ترین سطح تا بالاترین سطح پیشرفت نوسان دارد.زمانی که یک کشش شدید فردی به سوی موفقیت درشغلی آنچنان نیرومند است که به سایر عوامل و حوزه های زندگی توجه کمتری معطوف  می گردد شاید بتوانیم به فرد برچسب  ” اعتیاد به کاریا "اعتیاد به پیشرفت ” بزنیم.

بیشتر بخوانید . . .

 

 

 

 

نمودار استخوان ماهی یا ایشیکاوا، روشی بسیار سودمند برای شناسایی و حل مسائل از طریق ایده پردازی است. این تکنیک توسط پروفسور کائورو ایشیکاوا از دانشگاه توکیو در سال 1960 با هدف قاعده مند کردن پروسه کنترل کیفیت طراحی شد. هدف اصلی این تمرین، شناسایی و تهیه فهرستی از کلیه علل احتمالی مساله مورد نظر است. این روش در درجه اول یک تکنیک گروهی شناسایی مسئله است اما توسط افراد به تنهایی نیز قابل استفاده است.

دلیل نام گذاری این فرایند به «استخوان ماهی» روش منحصر به فرد جمع آوری اطلاعات است که به صورت بصری مرتب می شود و زمانی که مساله و علل آن ثبت می شود، نموداری تشکیل می گردد که شبیه به اسکلت ماهی است.

این روش را می توان طی بیش از یک جلسه، از طریق طوفان فکری بررسی نمود. ایشیکاوا این فرایند را به عنوان فرایندی که «مساله خود را روی سر ماهی می نویسید و بعد یک شبه آن را می پزید» توصیف می کند.

 

روش انجام تکنیک:

 

1- پس از شناسایی و تعریف مساله، آن را در داخل دایره و در سمت راست برگه کاغذ بنویسید.

2- یک خط مستقیم به سمت چپ بکشید. (این خط شبیه به ستون فقرات ماهی است.)

3- ساقه ها یا به عبارتی تیغه های ماهی را با زاویه 45 درجه نسبت به خط ستون فقرات بکشید.

4- هر یک از ساقه ها که علل مساله نام برده می شوند را از طریق طوفان فکری بررسی و واکاوی نمایید.

5- در صورت لزوم می توانید برای تحلیل بیشتر هر علت ساقه و شاخه های اضافی را ترسیم نمایید.

6- عللی که دارای حداقل پیچیدگی هستند با کمترین فاصله نسبت به سر ماهی و عللی که دارای بیشترین پیچیدگی هستند در قسمت دم ماهی، و علت هایی که بینابین هستند به صورت یک زنجیره پیوسته و از کمترین پیچیدگی به بالاترین پیچیدگی از سر ماهی تا دم ماهی بنویسید.

7- پس از تکمیل نمودار، ساقه ها و شاخه ها را تجزیه و تحلیل کنید تا مساله یا مسائل واقعی که نیاز به حل دارند مشخص شود. اگر ابتدا مسائل ساده تر بررسی شوند، می توان قبل از پرداختن به مسائل پیچیده تر، آن ها را کنار گذاشت. اگر به این نتیجه برسید که علل معینی مهم تر از علل دیگر هستند، در مرحله ارائه راه حل های مختلف حل خلاق مساله، به این علت های مهم تر توجه بیش تری نشان دهید.

 

مزایای روش نمودار استخوان ماهی:

 

 

1- حل کنندگانِ مساله را به بررسی تمامی اجزای مساله تشویق می کند.

2- به نمایش روابط بین علل و اهمیت نسبی آن علل کمک می کند.

3- به شروع فرایند خلاق کمک می کند زیرا توجه فرد یا افراد را معطوف به مساله می سازد.

4- به شروع یک توالی منطقی برای حل مساله کمک می کند.

5- دید کلی از مسئله می دهد.

6- روشی را برای کاهش حیطه مساله به دست می دهد و به جای مسائل پیچیده، مسائل ساده تر را حل می کند.

7- به افراد کمک می کند به جای این شاخه و آن شاخه پریدن، روی مساله واقعی تمرکز کنند.

 

ازخودبیگانگی 

 

واژه‌ای است که در لغت به‌معنای از دست دادن، یا قطع ارتباط با چیزی است. این واژه به طورخاص در دست‌نوشته‌های اقتصادی-فلسفی ۱۸۴۴ مارکس بیان شد و از این طریق شهرت یافت. در این کتاب این اصطلاح برای انسانی به‌کار رفته‌است که با طبیعت انسانی بیگانه شده‌است.

بیشتر بخوانید . . .

موفقیت مدیر باید بر اساس پیشرفت مجموعه تحت مدیریتش سنجیده ‌شود
نه خود مدیر بودن نشانه موفقیت باشد

مدیران باید بعضی وقت ها استعفا ‌دهند
نه اینکه عشق به خدمت مانع از استعفا ‌شود

مدیران باید از مشاغل پایین شروع کنند و به تدریج مدیر شوند
نه اینکه اولین شغلشان در بیست سالگی مدیریت بزرگترین‌های کشور باشد

باید برای یک پست مدیریت، دنبال مدیر باشیم
نه اینکه برای یک فرد، دنبال پست مدیریت بگردیم و در صورت لزوم این پست ساخته شود

یک کارمند ساده ممکن است سه سال بعد مدیر شود
 نه اینکه یک کارمند ساده، سه سال بعد همان کارمند ساده است، در حالیکه مدیرش سه بار عوض شده

اگر بخواهند از دانش و تجربه کسی حداکثر استفاده را بکنند، باید او را مشاور مدیریت کنند
نه اینکه اگر بخواهند از کسی هیچ استفاده‌ای نکنند، او را مشاور مدیریت ‌کنند

اگر مدیری از کار برکنار شود، باید عذرخواهی کند 
نه اینکه طی مراسم باشکوهی از او تقدیر و پست مدیریت جدید بگیرد

مدیران باید به صورت مستقل استخدام و برکنار شوند، ولی به صورت گروهی و هماهنگ کار کنند
نه اینکه به صورت مستقل و غیرهماهنگ کار‌کنند، ولی به صورت گروهی استخدام و برکنار شوند

برای استخدام مدیر، باید در روزنامه آگهی ‌دهند و با برخی مصاحبه ‌کنند
نه اینکه برای استخدام مدیر، به فرد مورد نظر تلفن کنند

زمان پایان کار یک مدیر و شروع کار مدیر بعدی از قبل مشخص باشد
نه اینکه مدیران در همان روز حکم مدیریت یا برکناریشان را بگیرند

همه باید بدانند درآمد قانونی یک مدیر زیاد است
نه اینکه مدیران انسان‌های ساده زیستی هستند که درآمدشان به کسی ربطی ندارد

 برای مدیریت، سابقه کار مفید و لیاقت لازم است
نه اینکه مورد اعتماد بودن کفایت ‌کند

مدیر باید فعال‌ترین فرد سازمان باشد با مشغله فراوان
نه اینکه کم کارترین فرد سازمان باشد با مشاغل فراوان

 

مدیریت بهره وری:
 
پيترداركرمي گويد:مي‌توان ادعا كرد كه انفجار بهره‌وري، مهم‌ترين پيشامد اجتماعي يكصد سال گذشته، و موضوعي است كه در تاريخ همانند نداشته است....
 
جهت مطالعه مطلب کامل به ادامه مطلب مراجعه نمایید
 
بیشتر بخوانید . . .

نظریه آیپورت

بنظر آیپورت هرکس شامل مجموعه ای از رفتارهای خاص خود اوست که او را از دیگران متمایز می سازد و به این علت هیچ دو نفری کاملا شبیع هم نیستند . او برای اثبات و روشن نمودن این فریضه از مفهوم صفت استفاده می کند از نظر او صفت عبارت است از یک ساختار عصبی روانی ، بعبارت دیگر ظرفیت و اسناد و استعداد بالقوه ای است که برای پاسخ یکسان دادن به محرک های مختلف بوجود امده است .

ویژگی های شخصیت

بر اساس این نظریه شخصیت افراد از خصوصیات و صفات گسترده ای ترکیب یافته است . منظور از ویژگی یک خصوصیت نسبتا پایدار است که باعث می شود افراد به شیوه هایی خاص رفتار کنند .

ویژگی های مختلف شخصیت :

1 اصلی : ویژگی هایی که بر کل زندگی مرد غالب است تا جایی که آن شخص معمولا بخاطر این ویژگی شناخته می شود بنظر او ویژگی اصلی نادر است و در طول زندگی ساخته می شود .

2 ویژگی مرکزی : خصوصیات عمومی که پایه های اصلی شصیت را شکل می دهند این ویژگی های مرکزی هر چند به نفوذ و اقتدار ویژگی های اصلی نیستند اما خصوصیات عمده ای هستند که ممکن است برای تصیف یک فرد دیگر بکار ایند؛ عبارت هاییی چون هوشمند ، هوشمند ، کمرو و مضطرب نمونه های ویژگی های مرکزی هستند .

3 ویژگی های ثانویه (فعلی) :ویژگی هایی که گاهی به نگرش ها یا اولویت ها مربوطند و غالبا تنها در وضعیت های خاص یا تحت شرایط خاص پدیدار می شوند .بعنوان نمونه میتوان به مضطرب شدن به هنگام  صحبت  در میان جمع یا بی صبری در هنگام انتظار در صف ، اشاره کرد .

نظریه آدلر

بنظر آدلر علاقه اجتماعی که میتوان  آنرا بعنوان استعداد ذاتی برای همکاری به دیگران جهت رسیدن به هدف  های  شخصی  و اجتماعی تعریف کرد ، از طریق تجارب  یادگیری در دوره کودکی رشد می کند آدلر بر خلاف فروید نقش امیال جنسی را در شکل گیری شخصیت را حداقل کاهش داده و به جای نا هشیاری نقش هشیاری را بعنوان نعیین کننده رفتار مورد تایید قرار داد در حالی که ( فروید بر این امر تاکید می کرد که رفتار انسان بوسیله تجارب گذشته شکل می گیرد  معتقد بود که اندیشمندان در بدره آینده تاثیر قوی تری بر ما دارد)

صفات عمقی

 

صفات عمقی عناصر اساسی شخصیت و زیر بنایی شخصیت فرد هستند یک صفت عمقی بیانگر ارتباط و پیوند بین رفتارهایی است که همواره هم تغییر می کنند . تا یک بعد  واحد و مستقل  شخصیت را بوجود آورند و چون باثبات و پایدار هستند از اهمیت بیشتری برخوردارند.

 

صفات عمقی را می توان  بر حسب اصل و رشد آنها بر دو نوع تقسیم کرد:

1- صفات سرشتی :  ریشه در شرایط درونی موجود زنده  دارد این صفات الزاقه ذاتی نیستند ( هرچند در مواردی ممکن است نباشد) اما وابسته به تیزولوژی وجود  زنده هستند

2-صفات محیط ساخته : از عوامل موثر  در محیط اجتماعی و نیز یکی مشتعل میشود این صفات ویژگی های آموختنی وشیوه های  رفتار هستند و الگویی را تشکیل می دهد که بوسیله محیط شخص بر شخصیت  او تحمیل شده است.